Сменить руководителя – предпосылки и последствия
Рыба, согласно пословице, гниет с головы, поэтому многие думают, что стоит им сменить руководителя и сразу в трудовой жизни все чудеснейшим образом наладится. Но это не всегда так. Вернее, даже сказать – вовсе не так.
Потому
что в большинстве фирм от конечного руководителя мало что зависит.
Конечно, за редким исключением. Подобные радикальные меры годятся только
тогда, когда коллектив подобран толковый. В ходе работы он стал
сплоченным. Но вот с руководителем, на которого возложена вся
координация деятельности, не повезло.
Однако
чаще всего руководитель только формальная должность, а всю его работу
выполняют многочисленные замы. Это отличный способ пристроить на теплое
местечко малограмотную личность с большими связями и не огромными
беспочвенными амбициями.
В этом случае сменить руководителя
можно, но от этого мало что изменится. Более того, фирма прекрасно
сможет существовать без него, поскольку фактически она уже так
функционирует.
Если же руководитель – реально действующая фигура,
от личности и способностей которого многое зависит, тогда его смена
может принести положительные результаты. Приток свежей крови всегда
улучшает ситуацию.
Смена руководства в подобном случае – неплохой шанс для организации добиться более высоких результатов в своей деятельности.
Однако всегда есть и обратная сторона медали.
Смена любого руководителя всегда привносит стрессовые моменты в рабочую атмосферу,
общее самочувствие коллектива, его отдельных составляющих (то есть,
работников), а также в жизнь и психологическое состояние самого нового
руководителя.
Именно поэтому такие процессы часто сопровождаются неизбежными конфликтами в ходе “притирания”.
По некоторым оценкам, примерно треть назначаемых на новую должность людей уже в течение первого года терпят неудачу. Для организаций же, где произошло подобное, такие эксперименты
с руководством обходятся ой как дорого.
Да и для самих руководителей неудавшаяся попытка карьерного роста может означать начало большого конца.
Почему
же в одних случаях смена руководства позитивна для бизнеса, а в других –
нет? Профессор Гарвардской бизнес-школы – Джон Гэбэрроу, занимающийся
вопросами менеджмента в сфере кадровых вопросов, проанализировал данный
процесс и пришел к заслуживающим внимания выводам.
Первый
– ранее работавшие в сходной отрасли люди были более удачливыми и
приспособленными, нежели вновь прибывшие со стороны. Поэтому
“инаугурация” прошла успешнее и им быстрее удалось адаптироваться.
Второй
вывод полностью разбивает в пух и прах миф о быстрой смене руководства.
Передача должности, обычно сопровождающаяся кадровыми, структурными изменениями, зачастую растягивается на 1-2 года (а то и больше).
Такой
период, к тому же, отличается типичным набором действий, наблюдений. А
первые крупные реформы начинаются, не ранее чем через 3-6 месяцев.
Потом
наступает период интенсивных наблюдений, приобретения более глубоких
организационных познаний. И лишь через 12-18 месяцев – вторая фаза
реформирования.
Третий вывод заключается в том, что решающий фактор, отличающий новых удачливых руководителей
– правильные взаимоотношения с ключевыми фигурами. Кроме того, конечный
результат определяют и личностные качества, успешных руководителей.
Успешно
вступившие в должность руководители осознают важность нормальных
деловых взаимоотношений с ключевыми фигурами бизнеса и пытаются
развивать эти отношения.
Иными словами, сменить руководителя, если того реально требуют обстоятельства – нужно. Но менять шило на мыло или наоборот явно не стоит.
Комментарии